范恆森：破除官場人才選拔潛規則路在何方？

習近平總書記今年五月在蘭考時指出，“讓那些看起來無影無蹤的潛規則在黨內以及社會上失去土壤、失去通道、失去市場” ，形成“用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就會蔚然成風” 之良好風氣。

建立黨委人才選拔者激勵考核機制，正是破除潛規則腐敗和促進伯樂輩出、群賢畢至良好風氣形成的有效路徑。

一、 從干部任用腐敗現象易發多發的深層次原因說起

潛規則為何能大行其道？制度漏洞的空子、政策執行的走樣、信息封閉的“黑箱”，都是其滋生的土壤 。原中共中央政治局常委、全國政協主席李瑞環有句名言：“對普遍發生的情況，要從制度上找原因﹔對反復發生的情況，要從規律上找原因。”

干部選拔實踐中的一個公理是，如果德才兼備的干部政策和主流制度規則不能起主導作用，那麼非主流的潛規則就會乘虛而入佔領干部選拔（官場）的制度規則市場，發揮主導作用。

解決這類問題的核心本質在於，要在各種利益、誘惑和壓力面前，為主流干部政策規則發揮主導作用提供配套的制度機制條件，真正把人才“選拔權”關在干部制度的籠子裡。這個配套的制度體系包括人才選拔者激勵考核制度、民主程序制度、約束懲治制度等。優化和完善這個制度體系，必然會使各級人才選拔者不敢做、不能做和不想做潛規則之事，隻想主動自覺地尋覓發掘人才，三顧茅廬拜請人才。

從管理學角度來說，頻繁出現貪腐的干部，責任不能全部歸咎於貪腐干部本身，深層次原因還在於不完善的干部選拔制度——我們的現行干部制度中缺乏或忽略了關於人才選拔者為黨和人民選拔更多優秀人才的直接激勵機制、考核制度和實施機制。從這個意義上說，這些貪腐干部既是自食其果，又是干部選拔體制機制缺陷的犧牲品。

從理性人假設方面看，激勵考核機制缺乏，使各級人才選拔者去主動尋找、挖掘、遴選並大膽啟用德才兼備的優秀人才之行動，既缺乏動力源泉，又缺乏任務壓力。這也從理論上有力地說明了為什麼人們常說“千裡馬常有，而伯樂不常有”的制度機制原因！

從千裡馬或被選拔者角度看，一些優秀人才在改革發展的主戰場、服務群眾的最前沿，工作業績突出，贏得了人才選拔者的重用，這應是干部選拔領域的主流﹔也有一些干部以潛規則等方式去腐蝕人才選拔者或重要推薦人，以取得他們的信任和“欣賞”，待東窗事發時后悔莫及﹔還有一些優秀人才，在基層或非熱門領域踏實工作，秉承“三嚴三實”作風，不願意利用潛規則去謀求職務升遷，目前在缺乏人才選拔者激勵考核機制的情況下，往往無緣在重要領導崗位上為黨和人民發揮更大作用。這對黨的事業來說，是一種人才資源的浪費或損失。

干部選拔制度機制的不完善或人才選拔者激勵考核機制的缺失，容易導致一部分工作上想干事、政治上想進步的千裡馬和承擔選人用人職責的一部分人才選拔者被迫地逼良為娼，給任人唯親、任人唯利等潛規則自我激勵提供溫床，這也是買官賣官、帶病提拔等丑惡現象屢禁不止，易發多發、前“腐”后繼的深層次制度原因。這正驗証了鄧小平先生的一句名言：“有了好的制度，壞人不敢做壞事﹔不好的制度，好人也會做壞事。”人才選拔者激勵考核機制缺失的干部制度，確實容易誘使好人也可能做壞事。

二、建立人才選拔者激勵考核機制的重大意義

所謂激勵機制，就是指創造一種滿足被激勵對象需求的條件，激發其工作主動性和創造性的管理制度。人才選拔者激勵考核機制，就是使優秀人才的選拔使用情況與人才選拔者的切身利益直接或適當挂鉤，包括政治、物質和精神利益。

（一）在黨的建設中引入激勵考核機制是黨建工作的一大創新。

十八屆三中全會提出，要建立集聚人才的體制機制，擇天下英才而用之 。人才選拔者激勵考核機制，既是集聚人才的有效機制，又是貫徹落實習近平總書記關於好干部“二十字標准”的一種實施機制 ，是黨的制度建設和反腐倡廉建設的重大創新。

現代組織行為學認為，人的行為是一個可以調節、可以激勵的系統。通過適當的激勵，使其行為有益於社會，從而達到定向控制的目的。哈佛大學專家研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛能隻能發揮出20％-30％﹔但在良好的激勵環境中，同樣的人能發揮其潛能的80％-90%。拿破侖曾做過一個評價：“一支軍隊的戰斗力有3?4是由士氣構成的”。軍隊如此，那麼士氣對於黨組織及其負責人來說，又何嘗不重要呢？領導者士氣的高低和作用發揮的程度又取決於激勵機制的制度安排。

反觀國內人才選拔現狀，自黨的十八大閉幕以來發生的諸如李春城、李東生、李達球等50多位省部級干部腐敗案件，以及大量的廳處級干部買官賣官案件。這些案件一再給我們敲響警鐘，提醒我們認真反思人才選拔機制方面存在的缺陷問題。

（二）建立人才選拔者激勵考核機制，有利於更加有效地實施人才強國戰略。

習總書記指出，“綜合國力競爭說到底是人才競爭。誰能培養和吸引更多優秀人才，誰就能在競爭中佔據優勢” 。

有人說，我國有《黨政領導干部選拔任用工作條例》，據此選拔優秀人才是人才選拔者的責任和義務，何必要建立激勵考核機制呢？問題是，該條例缺乏對干部選拔者激勵考核機制的安排。選拔人才作為黨委一項經常性工作，僅靠人才選拔者的責任和義務來持續選拔優秀人才,是靠不住的。某幾位人才選拔者責任心強，不代表所有的人才選拔者責任心強﹔某人才選拔者今天責任心強，不代表今后天天責任心強。目前我國物質文化財富還沒有達到極大豐富，人們的思想境界還沒有得到極大提高，客觀上確實需要建立人才選拔者激勵考核機制，使人才選拔者既有內在動力，又有任務壓力，以人才的優先發展引領經濟社會的持續協調發展，人才強國戰略目標便能早日實現。

（三）建立人才選拔者激勵考核機制，會對伯樂輩出和預防腐敗起到一箭雙雕的作用。

十八屆三中全會強調：“構建有效管用、簡便易行的選人用人機制，使各方面優秀干部充分涌現”。人才選拔者激勵考核機制剛好符合這一精神。

實際上，激勵考核機制就是指揮棒，“指揮”人才選拔者主動或發自內心地遴選、拜請優秀人才，爭先恐后想當“伯樂”，進而呈現伯樂輩出的可喜局面。建立激勵考核機制后，可以預見可喜的結果是，越來越多的符合“三嚴三實”要求的真抓實干型和有豐富實踐經驗的專家型等“千裡馬”必然會引起人才選拔者的青睞，腐敗現象自然會大大減少，這真是預防腐敗和促進人才輩出的金鑰匙。

（四）建立人才選拔者激勵考核機制，有利於形成風清氣正的人才選拔和成長環境。

建立激勵考核機制，有利於形成“尋覓人才求賢若渴，發現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能” 的良好風氣，讓德才兼備的優秀人才脫穎而出，人才選拔和成長環境會根本改觀。

三、建立人才選拔者激勵考核機制,為建設人才強國制定和完善配套的人才政策支撐體系

(一)試行或試點人才選拔者激勵機制，為破除官場干部提拔潛規則奠定機制基礎。

根據對優秀人才選拔工作的貢獻大小，對促進人才選拔者踴躍成為伯樂實施不同層次的激勵機制。

從理性人角度來說，最有效的人才選拔者激勵機制有三種：政治激勵、物質激勵和精神激勵。政治激勵主要是指提升對選拔優秀人才貢獻巨大的人才選拔者的職務級別，包括提升領導職務級別和非領導職務級別﹔物質激勵主要是指對選拔優秀人才成效突出的人才選拔者給予一定的物質獎勵，如設立“伯樂獎”﹔精神激勵主要是指對選拔優秀人才成效顯著的人才選拔者，由中央或上級黨委授予“優秀伯樂”榮譽稱號。

1、第一級激勵措施：實施政治激勵。

優秀人才在地方或企事業單位領導崗位上推動經濟、文化、社會、生態和黨的建設等方面工作貢獻巨大，社會反響很好。對發現和遴選這類優秀人才做出了巨大貢獻的人才選拔者，應給予政治激勵，即提升人才選拔者領導職務或者非領導職務級別。

2、第二級激勵措施：實施物質激勵。

對積極選拔大批優秀各級別、各類型管理人才，從而推動地方或企事業單位快速健康發展而間接做出突出貢獻的人才選拔者，給予物質獎勵，如授予人才選拔者“伯樂獎”，獎金數額可根據當地財政經濟和人民生活水平綜合確定。

關於實施物質激勵，我國改革開放總設計師鄧小平同志有句警言：“隻講奉獻不講索取，對少數人行，對大多數人不行﹔短時間行，長時間不行”。所以，干部管理上宜發揮適當物質獎勵的正向激勵作用。

3、第三級激勵措施，實施精神激勵。

對積極選拔優秀的管理人才，從而推動地方或企事業單位持續健康發展而間接做出顯著貢獻的人才選拔者，按照干部管理權限由中央或上一級黨委給予精神激勵，如授予“優秀伯樂”榮譽稱號。“優秀伯樂”榮譽稱號是今后黨委提拔重用干部的重要依據或參數。

（二）優秀干部人才的考核標准、選拔規模和持續督導。

1、黨政干部優秀人才考核標准：把產業發展、民生改善、社會進步、生態效益等指標和相關工作實績，作為優秀黨政干部人才的主要考核內容和標准。

2、企事業單位優秀管理人才考核標准：主要從縱向和橫向比較的角度，把企事業單位的行業地位、核心競爭力或影響力及主要指標的增長率變化，作為考核衡量優秀管理人才的標准。

3、經組織考核、實踐檢驗和群眾滿意的優秀管理人才，在選拔使用數量上應達到一定的規模或目標要求。

4、優秀干部人才被提拔重用后，其提名人和組織紀檢部門有關負責人應按照習總書記關於好干部的“二十字標准”和中央有關規定對該干部進行持續教育和監督指導。

（三）制定配套的吸引優秀人才的運作機制和政策支撐體系。

習總書記指出，“誰能培養和吸引更多優秀人才，誰就能在競爭中佔據優勢” 。國家間的競爭，就是爭奪和使用優秀人才的能力、制定高水平發展政策的能力和國家治理能力的競爭。其中爭奪和使用優秀人才的能力是關鍵，它是后兩項能力的運作主體 。

我們不缺乏人才規劃和人才強國目標，也不缺少導向性的人才激勵獎勵政策，我們所缺乏的，是人才和人才選拔者體制機制的綜合性深入性改革。隻有堅定不移地地深化改革，打破阻礙人才發展的體制機制壁壘和堅冰，我們才能真正創造出伯樂輩出、人才廣聚的良好環境。

我國要進一步推進經濟持續健康發展，改善民生，促進政治清明、文化繁榮、社會進步、生態效益良好，需要制定完善的人才運作機制和人才政策支撐體系，以吸引更多的創新型優秀人才來華創業，使多年來流失異國他鄉的各類?尖人才，在經受千錘百煉之后回流到祖國建功立業。創新的人才運作機制和人才政策支撐體系包括：建立人才選拔者激勵考核機制﹔建立面向全球的人才遴選機制﹔建立跨越性的企事業單位和專業崗位人才聘用機制﹔建立多樣化的各類優秀人才激勵機制﹔建立科學的人才評價機制﹔建立多層次、多類型的人才市場機制﹔建立開放式的人才環境機制。

（作者范恆森，安徽省社科聯副主席、黨組成員、金融學博士后，在《經濟研究》、《金融研究》、光明日報內參《知識界動態清樣》等刊物上發表論文70多篇，出版了《走向富強的戰略選擇》、《中國地方經濟發展模式》、《金融制度學探索》等三本專著。2013年被評為“安徽省宣傳文化領域拔尖人才”。） 

(責編：牛寧)