徐立凡：事業單位工資增長機制不公平嗎？

國務院日前公布《事業單位人事管理條例》，7月1日起施行。條例規定，事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。

專門就事業單位工作人員工資增長作出規定，令一些網友感到不解：相對於事業單位人員，其他城鎮從業人員在工資水平和增長幅度上似乎更需要政策關注。不少中小微企業員工工資多年滯漲，跟不上物價上漲速度，導致實際生活水平下降。低層級領域和工種的從業者工資增長尚無保障，建立事業單位人員工資正常增長機制似乎缺乏說服力。

事業單位人員的工資該不該漲？十二五規劃明確提出要形成正常的工資增長機制，讓職工工資收入水平合理較快增長。這是一個普適性的目標。與改革開放以來年均9.9%的GDP增幅相比，近年來許多領域職工工資增幅低於此速度，非壟斷性企業如此，多數事業單位人員也是如此。就此而言，建立事業單位人員工資正常增長機制，也是應有之義。工資增長機制應以公平性為最大原則，隻漲某一類型單位工作人員的工資固然不公平，而將某一類單位人員排除於工資增長機制之外，同樣不公平。

那麼，在建立事業單位工作人員工資正常增長機制的同時，也建立企業從業者的工資增長機制，豈非是減少爭議的最好辦法？表面看是如此，但實際上缺乏可操作性。一方面，企業運營情況千差萬別，不同性質的企業之間差異也很大，以行政式手段強行讓企業漲工資，不僅有剝奪企業的經營自主權之嫌，而且如果所有企業都漲，壟斷性企業漲得起，許多中小微企業漲不起。其結果很可能是，進一步拉大企業員工的工資性收入差距。另一方面，當前經濟下行的壓力仍然比較大，許多經濟實體的生存和發展困境猶在，職工工資收入是企業需要負擔的主要成本之一，強行令企業漲工資，不利於改善實體經濟環境，可能會迫使壓力大的企業從實體轉向虛擬經濟領域，從而增加新的就業壓力。

但是，這並不是說網友的擔心就沒有道理。在一次分配本來就存在不公平的情況下，單純建立事業單位人員工資正常增長機制多少顯得突兀。怎麼解決這一問題？

其一，盡可能抬高低層級從業者的工資收入水平。行政式的強制手段不合適，但《勞動合同法》規定各類企業都可以實行工資集體協商制度。由於資方強勞方弱是企業存在的普遍現象，因此特別需要加強工資集體協商制度的剛性，強化勞動監察制度的執行力，至少讓企業員工有權利表達的正常途徑，以此維護自身利益。

其二，事業單位的改革應該更快一些。許多事業單位迄今沒有脫離與行政權力的挂鉤關系，這也就意味著其工資收入增長的資金來源，也脫離不了與財政的關系。顯然，在存在更多低收入從業者的情況下，用財政補貼事業單位工資增長，等於是補強不補弱。隻有事業單位盡可能與行政部門脫鉤，通過自己的社會貢獻換取利潤，其員工工資增長才更有法理性。

其三，還應堅持“限高”策略。應該看到，工資性收入已經處於高水平的企業員工，特別是企業負責人，其收入來源不一定全是市場競爭的盈余，而不乏壟斷地位的賜予。對於這一類高收入者，限制甚或適當調低其收入水平，更能體現工資性收入與社會貢獻的匹配。

總之，單看建立事業單位工作人員工資的正常增長機制，談不上公不公平。但是否能同時完善早就該著手進行的配套改革，讓更多的低收入從業者看到工資穩定增長的前景，那才是公平不公平的關鍵所在。

（徐立凡，海外網專欄作者）

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