据人民日报报道，上海浦东市场监管局试点实行执法队伍专业化改革，浦东新区36个基层所里，排名最后一名的基层所所长的绩效奖金，都比局长还多1000元。改革成果显著，基层执法人员的绩效资金有所增加、工作积极性大幅度提升。
近年来，各地方国家公职人员的绩效奖金分配出现了两种不好的弊端，一种是不按工作量和工作效率，所有人员一视同仁，干与不干一个样，干多干少一个样；另外一种是按行政级别划分等级，科员、副科、正科、副县、正县各个等级绩效资金以次递增，差距明显。
这两种分配方案都存在着极大的不合理的地方，都不值得推广。第一种方案，纯粹地吃“大锅饭”，丝毫不能带动工作人员的积极性，不利于提高工作效率。第二种方案，等级鲜明只利于有行政级别的干部，没有行政级别的小科员哪怕工作累死，也只有科员的绩效奖金，有行政级别的干部哪怕闲死也能拿到可观的绩效奖金，同时存在第一方案中同一级别干与不干一个样的问题。再者，有行政级别的干部本来工资就高于没有行政级别的干部，绩效资金再高，就会出现极不平衡的“双高”。
如何解决绩效奖金分配合理的问题，笔者认为可以从考核什么、怎么考核着手解决。考核什么，也就是考核因素的问题；怎么考核，也就是考核过程的问题。
考核的因素。考核无行政级别的干部应以干部的工作量、工作效率、有无被投诉、上级考核情况、本职工作有无创新、出勤情况、同事评价、廉洁情况、受到表扬情况为主要考核因素，领导考核为次要因素。全面、公正地考核无行政级别的干部应以干部的履职情况为标准，尽量减少其他不必要因素的考核。有行政级别干部的考核，应以他在一年内完成了那些工作、处理了那些问题、在领导班子里发挥了何种作用、部下和单位成员的评价为主要考核因素，上级考核为次要因素。
考核过程。分三个板块考核，总分100分：同事打分（80分）、领导打分（10分）、加分项目（10分）。采取年终述职的方式进行，由单位全体成员按考核因素打分，去掉最高分和最低分后，平均得分为考核者的同事打分。设置加分项目、标准，符合条件的考核者提供相关依据加分。领导班子评价按领导班子成员打分，去掉最高分和最低分后，平均得分为领导打分。最后得分为三个板块得分之和。绩效资金为干部得分乘以每分单价。整个考核过程，都在同事、领导的监督下进行，每个环节都有资料佐证。即使是那些考核得了不满意分数的人也无话可说、无理可辩。
在制定考核方案前，各个单位应该本着公平、公正的原则，广泛征求本单位所有成员的建议与意见，不以单位领导的集体决定而漠视大多数干部的根本利益。
不患寡而患不均，不患贫而患不安。不合理的绩效奖金分配，话在谁那里都不能忍受。公理公正的分配才能使每单位成员心悦诚服。各个单位在处理绩效奖金问题上，一定要采取严谨的态度，及时公布大家认可的考核方案、考核结果才是解决问题的关键之所在。（文/彭宇）
责编：牛宁
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