今年42歲的李師傅隻有初中文化，他通過20多年的刻苦鑽研，成為企業電鉗工中的拔尖人才,手把手帶出了10余個大學生徒弟，企業還以他為核心組建了技術協作室。他牽頭攻克了20多項安全生產中的技術難題，為企業創效上百萬元。然而，就在前不久，李師傅毫不猶豫向企業遞交了辭職書，決意跳槽。

李師傅說，盡管自己對企業貢獻大，但由於既無文憑，又無職務和職稱，在企業裡被稱為“土專家”。在職務、職稱、文憑佔據企業工資分配構成主導地位，特別是在工資構成中工齡工資隻佔微乎其微的比例的今天，他隻能拿個基准工資系數。

在很多企業中，像李師傅這樣的現象並非個例，讓很多老員工感到心酸、無奈。他們的實際工作能力和對企業的貢獻有目共睹，是企業中忠誠度最高、奉獻精神最足的一群人。只是因為年齡大、學歷低，卻難以逾越職稱、職務、文憑的紅線。而這些“土專家”帶出的青年技術人員，由於學歷高，到了一定的年限就可以拿到職稱工資，這就造成了徒弟的工資收入遠遠高於師傅。

我們應當把“品德、知識、能力和業績”作為衡量人才的主要標准，不唯學歷，不唯職稱，真正建立起重能力、素質、水平的社會選才機制。

實踐証明，學歷文憑並不是一個人能否有所作為的決定性因素，學歷的高低更不代表創造能力的強弱。企業管理者應努力打通自學成才者的上升通道，真正體現出技術的價值，以避免造成企業自有人才資源的流失，導致企業核心競爭力下降。

(責編：張婷)