國企薪酬改革要“動真格”

新一輪國資國企改革正在進行，目前上海、北京、廣東等多地已明確出台國資國企改革方案。多地在方案中提出，將合理確定並嚴格規范國企領導薪酬水平，並明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。（8月21日中國新聞網）

薪酬改革難，國企薪酬改革則是難上加難。由於薪酬改革涉及面廣、影響力大，薪酬改革在任何一個企業都是需要非常謹慎對待的變革，而在國有企業就更加是不願輕易涉足的雷區，習近平總書記曾說，國有企業特別是央企，存在著薪酬結構不盡合理、薪酬監管體制不夠健全等問題。除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定標准的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的“職務消費”，按照職務設置消費定額並量化到個人的做法必須堅決根除。

目前國有企業大部分可供分配的薪酬總額還是由上級主管部門控制，實行“工資總額與經濟效益挂鉤”。隨著企業現代企業制度的不斷完善，出資人進入企業的股東會或董事會，將對企業每年可供分配的薪酬總量自行決策。也隻有具備這個條件時，企業才能建立起自主決策和自我約束的機制，企業才稱得上擁有完整意義上的薪酬分配自主權。

通過進行公平、公正的崗位評價工作，建立科學的崗位體系。通過崗位評價明確各類崗位對於公司完成發展目標的相對價值，得出崗位等級序列﹔崗位等級常常被企業作為劃分工資級別、福利標准、行政權限等的依據，甚至被作為內部股權分配的依據。通過這一系列的工作，將為企業建立與現代企業制度相適應的薪酬分配體系打下良好的基礎。

建立崗位績效工資制。崗位績效工資制是根據企業各崗位的復雜程度、責任大小、技術特點、勞動強度、工作環境等因素規定工作標准，按照企業經濟效益和職工個人業績狀況，支付勞動報酬的基本工資制度。建立崗位績效工資制是國有企業轉換經營機制、深化分配制度改革的一項重要內容。

國企所擁有的資金、資源、政策優勢以及社會地位，無一不來自人民。作為負責人，這個道理必須清楚。即便做不到后天下之樂而樂，也不該把負責人的位置，看作是一種安排、一種仕途的過渡或尾聲，不該在別人還在按勞分配時，自己已經按需分配。人人都喜歡高薪，喜歡享受，但這一切，必須建立在平等的基礎上。（強磊）

(責編：於川)