規范國企高薪，高管選聘須走市場化之路

　　新一輪國資國企改革正在進行，目前上海、北京、廣東等多地已明確出台國資國企改革方案。多地在方案中提出，將合理確定並嚴格規范國企領導薪酬水平，並明確了提高國企紅利上繳比例的時間表。自上海率先公布《關於進一步深化上海國資改革促進企業發展的意見》，打響新一輪國資國企改革“第一槍”之后，各地陸續跟進，多個省市明確出台了國資國企改革方案。（8月21日新華網）

　　幾年來，國企高管薪酬已成為公眾關注的焦點，無論盈虧如何，一些國企高管的薪酬，如金融、電力、電信、保險、石油、煙草等領域的高管薪酬畸高，有的超過職工的幾十倍，其年薪動輒百萬、甚至達到上千萬元。

　　針對國企高管薪酬居高不下的問題，多地方案提出要合理確定並嚴格規范國企管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費等。無疑，採取這些舉措，對規范國企高管過高的薪酬必將大有益處。

　　然而，冰凍三尺非一日之寒，所謂國企高管薪酬水平過高的問題，其形成和發展至今，有著復雜的歷史背景和現實原因，包括體制、機制、管理、制度、人員選聘等方面的諸多因素。比如說人員選聘，國企沿襲的是“任命式”選聘。有數據顯示，自2003年來的近十年間，央企公示的高管人選中，來自於本系統內部的佔42%，來自具有國資背景的佔47%，也就是說，隻有11%左右的人選來自於外部。

　　不難發現，國企高管多數是“盛產”於官場，有的因為受年齡或職位限制，一旦在官場上升的渠道不暢，即可被“下放”到國企任職。這種非官即商的狀態，為國企高管的高薪埋下了伏筆。既然做不了高官，到國企做個高管，拿個高薪也是一種不錯的選擇。何況，對政府相關部門來說，國企就像是部門的“后花園”，安排自己的人去任職，自然是順理成章，理所應當。至於說到選派的高管業務能力、管理水平如何，能否勝任等，並無人問津。

　　從這個意義上說，規范國企領導薪酬水平，不能單純就薪酬論薪酬，還需要從更深一層考慮，從源頭上抓起，採取有力措施。尤其是要在國企徹底去除行政化色彩，按照市場化要求，面向社會公開選聘國企高管。讓那些具備敏銳市場洞察力、懂經營、會管理的優秀人才脫穎而出，為國企注入新的生機和活力。

　　同時，通過推行市場化選聘國企高管，逐步建立和完善科學的用人機制和合理的薪酬體系，使國企效益與經營成果挂鉤，把國企高管的薪酬水平、職務待遇、業務消費納入正常合理的范圍，使用人機制和薪酬體系逐步形成規范化、制度化、常態化。

　　隻有這樣，才能從長遠上降低和規范國企高管過高的薪酬，使國企成為充滿生機和活力的市場競爭主體，為社會進步和經濟健康發展作出積極貢獻。

　　文/王傳合

(責編：宋勝男)