警惕“走樣”的“央企薪酬改革”

多年來，我國的收入分配改革始終困擾著社會的健康發展。而收入分配改革作為一項戰略性的項目，其改革的意義就在於縮減社會階層之間的收入差距，以達到社會財富的合理分配。

遺憾的是，自2004年收入分配的方案起草至今，有效的改革措施卻沒有得到充分的體現。至此，收入分配改革遲遲無法落實到位，而根深蒂固的利益鏈條也成為了其中最為頑強的阻力。

事實上，針對我國特殊的國情，收入分配改革還得從央企動手。與此同時，長期存在的央企高管薪酬過高等現象，當屬我國收入分配改革中難以處理的一大問題。

央企，憑借自身特有的資源優勢、政策優勢及人才優勢，在全行業的競爭中長期處於佔優的地位。但是，從其還富於民的功能來看，卻沒有充分展現出央企服務社會的職責。

值得一提的是，與大多數民企相比，央企的整體收入佔比明顯佔據優勢。但是，過去大部分央企的收入上繳額度卻不足利潤總額的5%，而真正投放至社會民生領域的資金更是少之又少。更有甚者，為了減少央企實際收入的上繳比例，干脆直接增加老百姓的支出成本，最終形成“羊毛出在羊身上”的局面。

顯然，在我國經濟轉型的關鍵期內，央企改革已經到了不可回避的地步。而央企薪酬改革無疑成為央企改革中最為重要的環節。

長期以來，大多數央企不僅存在高管薪酬過高的問題，而且還存在企業內部人浮於事、執行效率低下等漏洞。

以央企高管的薪酬問題為例，據數據統計，2013年央企上市公司總經理的人均薪酬高達77.3萬元。其中，中集集團總裁麥伯良以869.7萬元，奪取了總經理薪酬之冠。

目前，隨著《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》的正式落地，央企薪酬改革也正式進入了實質性的推進階段。

不過，筆者認為，在此階段，仍然需要警惕“走樣”的“央企薪酬改革”。 其中，具體的表現如下。

其一、改革方案將目前中央管理企業負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪及任期激勵收入三部分構成。顯然，任期激勵收入的引入成為社會關注的焦點。

按照管理層的設想，增加任期激勵收入的目的是引導企業負責人更加重視企業的長遠發展，防止經營管理中的短期行為。然而，任期激勵收入的引入卻可能演變為央企高管的變相福利。

另據任期激勵收入規則顯示，其根據任期考核評價結果的不同等次確定，不超過任期內年薪總水平的30%。同時，年度或任期考核評價不合格的，不得領取績效年薪和任期激勵收入。

對此，考核評價標准究竟如何設定，又該由誰來考核成為重中之重。

其二、央企高管降薪的同時，會否讓普通職工也列入降薪的行列。

目前，按照不完全的數據統計，央企高管的平均薪酬水平已經比普通職工高出十幾倍。更有甚者，兩者之比高達上百倍。

隨著央企薪酬改革的逐步推進，未來部分央企高管也可能成為降薪的對象，且降薪的幅度並不少。至此，在央企高管薪酬下降的同時，央企的普通職工也會否遭遇降薪的沖擊呢？

其實，正如上文所述，我國收入分配改革的真正意義就在於縮減社會階層之間的收入差距。然而，同屬一家央企，高管與普通職工的收入差距卻是相當驚人。換言之，如果央企以各種名目進一步削減企業普通職工的薪酬，則薪酬改革也無法達到真正的效果。

其三、其他福利性貨幣收入涉及范圍廣，規定設置並不明確。

按照最新規定，央企高管不得自定薪酬、獎勵、津貼、補貼以及其他福利性貨幣收入。

不可否認，上述規定表明了國家對央企高管福利的嚴格控制。同時，也對央企高管的各項不合理行為起到了警示的作用。

然而，針對過去我國的政策落實情況，即使央企高管薪酬改革已進入實質性的推進階段，但是真正的執行效率仍有待觀察。

除此以外，根據上述的規定，其實具備一定的含糊性。

其中，規定央企高管不得在企業領取國家規定之外的任何其他福利性貨幣收入。然而，規定中並無明確限制發放非貨幣性福利收入。由此一來，因規定設置不明確，最終降低具體的執行效率。

筆者認為，央企薪酬改革是值得肯定的，而此舉也有望進一步縮減社會階層之間的收入差距。不過，在政策得到實質性推動的同時，也必須警惕“走樣”的“央企薪酬改革”。（郭施亮）

(責編：於川)