近年來，社會上對養老“雙軌制”，即企業和機關事業單位採取不同的養老制度，議論頗多，認為這樣很不公平，應盡快並軌。“雙軌制”是怎麼形成的？該如何客觀、全面看待不同群體的養老待遇差？改革的方向是什麼？記者採訪了人力資源和社會保障部副部長胡曉義。

從“單位保障”轉向“社會保障”是一個很大的進步

胡曉義介紹，我國城鎮職工的養老保險制度改革是逐步推開的，伴隨著我國從計劃經濟走向社會主義市場經濟的進程。

計劃經濟時期，我國企業基本上都是國有性質，企業職工是“單位人”，在職時的工資、退休后的養老，完全由單位負責。上世紀80年代中期開始的國有企業改革沖擊了傳統的勞動保險制度。為平衡不同企業的退休費用負擔，廣東等地開始試行退休費用社會統籌。隨著企業用工制度和工資福利制度改革的深入推進，1991年，國務院頒布了《關於企業職工養老保險制度改革的決定》，規定社會養老保險費用由國家、企業和個人三方共同負擔，實行社會統籌。統賬結合的養老保險制度在企業大規模覆蓋是從上世紀90年代中后期開始的。當時，我國國有企業普遍出現經營困難，許多企業發不出退休金。有的企業用賣不掉的產品抵退休金，有的干脆不給辦退休。在此背景下，城鎮企業職工基本養老保險制度加快擴面，並提出了“確保養老金按時足額發放”的任務目標，解決職工“領不到養老金”這個最突出的矛盾。企業職工養老從“單位保障”邁向了“社會保障”。

在這個階段，機關事業單位養老保險制度也進行了研究探索，但改革進程相對滯后，仍實行單位退休養老制度。改革的不同步，兩種制度在籌資方式、待遇計發調整和管理方式上均不同，形成了所謂的養老“雙軌制”。

胡曉義認為，“單位保障”模式實際上是企業自我保障，覆蓋面窄、基金規模小、共濟性差，難以適應企業競爭和勞動力自由流動的需要。通過社會保障改革，引入社會保險機制，實現了由企業自我保障向社會共濟的制度轉變，使社會保障的責任從企業自負轉向國家、企業和個人三方共擔，有利於均衡企業負擔、促進公平競爭和建立適應市場經濟要求的現代企業制度。

比較“雙軌制”下的待遇水平不能簡單化

養老“雙軌制”，是造成企業與機關事業單位養老待遇差距的原因之一，引起了社會各界的廣泛關注。但胡曉義認為，比較待遇水平不能簡單化，要作全面、具體的客觀分析。

其一，待遇計發辦法和調整機制不同。企業退休人員基本養老金與本人歷年繳費工資、繳費年限和當地職工平均工資挂鉤，有的職工繳費工資低，繳費年限短，退休后養老金也低。機關事業單位基本退休費以退休前基本工資為計發基數，其職業特點決定，這通常是本人職業生涯的最高工資水平。調整企業基本養老金，綜合考慮了經濟發展、物價上漲、職工工資水平增長、養老保險基金承受能力等因素，調整次數多但幅度小﹔機關事業單位目前調整基本退休費和退休生活補貼是與在職人員調整工資或津補貼同步的，頻次低而波動較大。

其二，待遇對比有多種口徑。總體水平對比企業退休人員低於機關事業單位。具體分析：企業退休人員的基本養老金全部是國家統一制度規定的待遇，此外，一些企業還發放統籌外項目待遇和企業年金﹔機關事業單位基本退休費是國家統一制度規定的，其水平與企業同類人員大體相當，而退休生活補貼佔退休人員全部待遇的比重過大，而且地區之間、單位之間差距很大。這需要與工資制度改革統籌考慮，合理調整工資和退休待遇的結構。

其三，人員結構不同。機關事業單位退休人員中高學歷、高職稱的人員比重大，在職時平均工資收入較高，工作年限也長於企業一般員工的平均繳費年限，因此其總體平均待遇水平比企業退休人員基本養老金的平均水平高一些是正常的﹔關鍵是差距要適當，差距過大，特別是同類人員之間待遇差別過大，就應想辦法調整。

(責編：牛寧)